Les salariés peuvent dans ce cas prétendre, en plus des indemnités de licenciement et de préavis, à une indemnité spécifique au moins égale à un mois de salaire brut. contenu de la page. Si le salarié a déjà accepté le CSP, l’employeur n’a pas à envoyer de lettre de licenciement. L’employeur doit envoyer la convocation au moins 3 jours avant celle-ci. Un portail permet la transmission dématérialisée des informations dans le cadre de licenciement économique : Accéder au Le salarié est convoqué par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Pour des raisons de sécurité, nous ne pouvons valider ce formulaire suite à une trop longue période Le salarié doit respecter un préavis, sauf dans les 2 cas suivants : Au terme du préavis, le contrat de travail prend fin. Le délai est fixé à 15 jours ouvrables uniquement en cas de licenciement individuel d'un cadre. service en ligne(https://mesdemarches.emploi.gouv.fr/identification/login?TARGET=https%3A%2F%2Fruptures-collectives.emploi.gouv.fr%2Fapplication%2F). * Quel est le nom de votre association ? Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif économique ? Le licenciement individuel pour motif économique doit être notifié par une lettre recommandée A/R envoyée 7 jours ouvrables après l’entretien pour un employé non-cadre et 15 jours pour un cadre. votre espace personnel. Pas du tout, Vous avez noté 4 sur 5 : La procédure applicable est fonction de l’effectif des salariés touchés par le licenciement économique. L'employeur doit aussi transmettre au préalable au CSE et à la Direccte par voie dématérialisée en utilisant le portail RUPCO toutes les informations concernant le projet de licenciement. Lorsqu’il notifie un licenciement collectif pour motif économique de moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours, l’employeur peut utiliser le modèle de lettre figurant en annexe V du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017. Il est tenu d'adresser aux représentants du personnel, avec la convocation de la réunion : Un employeur de 50 personnes et plus qui a l'intention de licencier au moins 10 salariés doit mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). L'employeur doit adresser aux salariés une convocation à un entretien préalable à licenciement par lettre recommandée (ou par lettre remise en main propre contre décharge). dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement.La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application des dispositions mentionnées ci-dessus, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. L’employeur dispose d’un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. L’employeur explique le motif du licenciement et les critères retenus. L’employeur doit envoyer une lettre de confirmation de cette ruptu… Deux réunions sont mises en place à 14 jours d’intervalle entre l’emp… Licenciement économique : obligations de l'employeur. Enfin, l’employeur doit informer par écrit le Directeur régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) des licenciements prononcés, dans les 8 jours qui suivent l’envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés. Ces délais diffèrent selon le motif du licenciement, personnel ou économique. En revanche, cette formalité n'est pas obligatoire lorsque : 1. l'entreprise ferme définitivement 2. les licenciements consistent en la suppression de tous les emplois d'une même catégorie professionnelle dans l'entreprise. Vérifié le 01 janvier 2020 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre), Ministère chargé du travail. Lisez notre guide pour tout comprendre sur le contexte et la procédure liés à cette forme de rupture. 2° Le caractère réel et sérieux du motif économique : Le licenciement doit toujours être justifié par des difficultés économiques réelles et sérieuses. Le lien vers cette page a été envoyé avec succès aux destinataires. Nouvelle fenêtre, Direccte Il doit notamment consulter le comité social et économique (CSE) dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Avant d’entamer la procédure, l’employeur doit consulter le CSEet la DIRECCTE pour leur présenter son projet de licenciement à motif économique. Possibilité de préciser la lettre de licenciement Cette lettre indique l’objet de l’entretien, mentionne la possibilité, pour le salarié, de recourir à un conseiller et précise l’adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés. Lorsqu’une irrégularité de forme a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise au titre de l’entretien préalable ait été observée (procédure prévue par les articles L.1233-11 à L.1233-13 du code du travail) ou sans que la procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement ait été respectée (par exemple la consultation d’une commission de discipline), mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. La lettre de licenciement doit être adressée aux salariés : En cas de notification ne respectant pas les délais, le salarié peut prétendre aux réparations prévues pour licenciement irrégulier. La réunion doit porter sur les points suivants : L'employeur doit consulter les représentants du personnel ou le CSE. Il s'agit d'une procédure pour faute grave quand le salarié refuse une modification des conditions de travail ou d'une procédure pour motif économique ou personnel quand la … Si le licenciement est également dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’indemnité accordée à ce titre pourra être cumulée avec l’indemnité spécifique mentionnée ci-dessus, ainsi qu’avec celles prévues aux articles L.1235-12 et L.1235-13 du code du travail dans la limite des montants maximaux prévus par le code du travail en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Au cours de l’entretien, le salarié peut être assisté par une personne de son choix appartenant à l’entreprise. Ce montant est toutefois limité au salaire correspondant au préavis qui aurait dû être respecté dans le cas d'un CDI ; 2. congé de maternité; 3. c… Consultation des représentants du personnel ou du CSE, (https://mesdemarches.emploi.gouv.fr/identification/login?TARGET=https%3A%2F%2Fruptures-collectives.emploi.gouv.fr%2Fapplication%2F), après notification de la lettre de licenciement au salarié, l'employeur a. lorsque le licenciement économique d'un ou de plusieurs salariés protégés est envisagé, l'entretien préalable est obligatoire. Les informateurs qui vous répondent appartiennent au ministère du travail. La procédure de licenciement personnel comporte 3 étapes, considérées comme les étapes de droit commun, applicables à tout licenciement :. Indemnités Si le salarié remplit les conditions, il a droit aux indemnités suivantes : Lorsque la mesure de licenciement pour motif économique ne concerne qu’un salarié dans un délai de deux mois, la procédure est celle prévue par les articles LP 1222-4 et suivants du code de travail en ce qui concerne l’entretien préalable au licenciement. La lettre doit préciser les informations suivantes : A savoir : après notification de la lettre de licenciement au salarié, l'employeur a 15 jours pour préciser les motifs du licenciement (par lettre recommandée avec avis de réception) à son initiative ou sur demande du salarié. la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ; les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements ; le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement ; le calendrier prévisionnel des licenciements ; les mesures de nature économique envisagées ; le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail. après notification de la lettre de licenciement au salarié, l'employeur a 15 jours pour préciser les motifs du licenciement (par lettre recommandée avec avis de réception) à son initiative ou sur demande du salarié. La date de la rupture du contrat est celle de la fin du préavis, qu’il soit ou non effectué. La consultation du CSE n'est pas obligatoire pour un licenciement individuel, sauf si le licenciement est dû à une réorganisation de l'entreprise ou concerne un représentant du personnel. Avant de pouvoir engager une procédure de licenciement économique, l’employeur doit préalablement effectuer les démarches suivantes qui visent à éviter le licenciement économique : Si le licenciement économiqueest inévitable, l’employeur doit alors suivre une procédure strictement définie par le Code du travail. Création d'une entreprise individuelle (travailleur indépendant ou entreprise en nom propre) Immatriculation de l’entreprise et publications au RCS Ce dernier doit répondre dans les 8 jours (renouvelables). Votre abonnement a bien été pris en compte. Cette étape intervient lorsque l’entretien préalable n’a pas abouti à une solution alternative au licenciement : reclassement impossible ou refusé, CSP refusé. La procédure de licenciement économique collectif de moins de 10 salariés sur 30 jours. - l'indemnisation du chômage et les démarches auprès de Pôle Emploi. On parle de licenciement économique individuel lorsqu’un seul salarié est licencié pour motif économique sur une période de 30 jours. Les motifs économiques ou de changements technologiques invoqués à l’appui du licenciement doivent figurer dans la lettre de licenciement. L'employeur doit alors adresser à chacun une convocation à un entretien préalable à licenciement par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. L'employeur doit adresser au salarié une convocation à un entretien préalable à licenciement par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Avant de procéder aux licenciements, l'employeur doit consulter les représentants du personnel ou le CSE sur le projet de licenciement et ses conditions d'application. dâinactivité. L’énoncé des motifs doit être précis (voir également ci-dessous) : la simple référence à la conjoncture économique, à un licenciement collectif pour motif économique, à une suppression de poste ne suffit pas. convocation du salarié à un entretien préalable ;; entretien préalable au licenciement ;; notification du licenciement par lettre recommandée AR. L’employeur doit aussi, préalablement au licenciement, chercher à reclasser les salariés dont le licenciement est envisagé. Merci de recharger la page si vous souhaitez le soumettre à nouveau. Quel est le rôle des représentants du personnel ? Le licenciement d'un seul salarié pour des raisons économiques doit respecter une procédure spécifique : convocation à un entretien préalable, envoi d'une lettre de licenciement et notification à l'administration. Le contrat n'est pas interrompu dès la notification du licenciement économique au salarié par la lettre de licenciement. Répondez aux questions successives et les réponses sâafficheront automatiquement. Parfait ! Voulez-vous participer à l'amélioration du site ? La procédure de licenciement économique d’au moins 10 salariés dans une entreprise de plus de 50 employés doit comprendre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Vous serez alerté(e) par courriel dès que la page « Pendant cet entretien, l'employeur doit indiquer aux salariés : L'employeur doit envoyer aux salariés, par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR), une lettre de licenciement qui doit préciser les informations suivantes : Le délai d'envoi de la lettre de licenciement dépend de l'effectif de l'entreprise. Vous serez alerté(e) par courriel dès que la page « Licenciement économique : obligations de l'employeur » sera mise à jour significativement. L'employeur qui doit procéder au licenciement de salariés pour des raisons économiques doit respecter une procédure qui dépend du nombre de salariés concernés par le licenciement. Le licenciement pour motif économique est un licenciement effectué par l’employeur pour des raisons qui ne sont pas liées à la personne du salarié. Le salarié reste tenu d'exécuter un préavis, sauf dans l'un des cas suivants : L'employeur qui doit procéder au licenciement d'au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours pour des raisons économiques doit respecter une procédure qui varie selon l'effectif de l'entreprise. La procédure de licenciement exige que l'employeur respecte des délais minimaux, notamment entre l'entretien préalable et la notification du licenciement. La procédure de licenciement pour motif économique varie selon le nombre de salariés concernés. Vous pouvez à tout moment supprimer votre abonnement dans votre espace personnel. Après l’entretien et avant d’envoyer la lettre de licenciement, l’employeur doit attendre un délai minimal fixé ainsi : 1. La lettre de licenciement doit être adressée aux salariés après l'expiration d'un délai de 30 jours suivant la notification du projet de licenciement à la Direccte. La convocation à la réunion et l'ordre du jour doivent être accompagnés de tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif. Toute entreprise peut licencier, sous conditions, un salarié pour motif économique. Il doit consulter le CSE préalablement sur l'opération projetée et ses conditions d'application. - le montant ou le versement des cotisations sociales, salariales ou patronales. Pour vous abonner et recevoir les mises à jour des pages service-public.fr, vous Attention : le service ne répond pas aux questions portant sur. La procédure de licenciement économique individuel est très proche de celle d’un licenciement pour motif personnel. Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié. Or, pour pouvoir entamer une procédure de licenciement économique, il faut que ces évolutions entachent la pérennité de l’entreprise et la mettent en péril. Quels sont les numéros dâidentification des entreprises ? ou à expiration des délais prévus pour que l'autorité administrative se prononce (15 ou 21 jours). Une erreur technique s'est produite. Unité départementale de la Direccte Pendant cet entretien, l'employeur doit indiquer aux salariés les informations suivantes : L'employeur doit envoyer une lettre de licenciement au salarié, par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR), après un délai minimum de 7 jours ouvrables suivant l'entretien. Tout ce qu’il faut savoir pour embaucher un apprenti ! L'employeur doit informer la Dirrecte du licenciement économique dans les 8 jours de l'envoi de lettre de licenciement au salarié. La cessation d’activité de l’entreprise peut justifier un licenciement pour motif économique. Cependant, une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais plus favorables aux salariés. Les étapes de la procédure de licenciement économiquevont dépendre de l’effectif de l’entreprise, du nombre du salarié concerné par le licenciement. Pour vous abonner aux mises à jour des pages service-public.fr, vous devez activer votre Dans les deux cas, le CSE peut désigner un expert-comptable, qui a 10 jours pour demander des informations à l'employeur. Constitution / Enregistrement au Registre de Commerce et des Sociétés. Des erreurs sont présentes dans le formulaire. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié. Attention : lorsque le licenciement économique d'un ou de plusieurs salariés protégés est envisagé, l'entretien préalable est obligatoire. espace personnel. Les délais et la procédure à suivre sont les suivants : En cas de procédure de sauvegarde, les licenciements envisagés au sein du plan de sauvegarde sont soumis à la procédure de licenciement économique de droit commun.Dans ce cas, les mesures prévues concernant l'indemnisation des salariés dont l'emploi est menacé doivent figurer au sein du plan de sauvegarde. La convocation à la première réunion doit être adressée au moins 3 jours avant. En revanche, en l'absence de délégués du personnel ou de CSE dans l'entreprise, l'entretien préalable pour chaque salarié concerné est obligatoire. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE a plus de temps pour rendre son avis lorsque le projet de lice… Ainsi, il ne peut, en principe, pas licencier avec préavis un salarié en : 1. contrat à durée déterminée avant le terme : s’il le fait, l’employeur doit dédommager le salarié en lui versant le salaire qu’il aurait touché jusqu'à la fin du contrat. Procédure de licenciement. L'employeur peut en principe seulement licencier avec préavis un salarié sous contrat de travail à durée indéterminée. L'expertise peut porter sur les domaines économique et comptable, la santé, la sécurité ou les effets potentiels du projet sur les conditions de travail. La procédure de licenciement pour motif économique varie selon le nombre de salariés concernés. Afin de déterminer les salariés susceptibles d’être licenciés, l’employeur doit tenir compte des critères prévus par la convention collective ou, au moins, par le Code du travail. La procédure de licenciement économiqueest différente selon la taille de l’entreprise et le nombre de salariés licenciés. Veuillez nous excuser pour ce désagrement. Licenciement économique : obligations de l'employeur » sera mise à jour significativement. La décision de la Direccte peut faire l'objet d'un recours de l'employeur devant le tribunal administratif dans les 2 mois suivant sa notification. Le cas échéant, le CSE peut se faire assister d’un expert pour l’étude de ce projet. L’employeur réunit ensuite les représentants du personnel. Avant de procéder aux licenciements, l'employeur doit consulter les délégués du personnel ou le CSE sur le projet de licenciement et ses conditions d'application. Cette lettre mentionne obligatoirement : 1. le motif économique à l’origine du licenciement (voir précisions ci-dessous). à la date de fin du contrat, le salarié perçoit, s'il y a droit, les sommes suivantes : Le salarié doit également récupérer les documents de fin de contrat obligatoires. La procédure de licenciement individuel pour motif économique. Les champs marqués dâun * sont obligatoires. Le licenciement intervenu dans une entreprise dépourvue de CSE alors qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi est irrégulier. Lorsque l’entreprise a jusqu’à 49 salariés, seule une réunion est proposée avec les représentants du personnel ou le CSE. La procédure applicable est celle du licenciement pour motif personnel s'il s'agit de rompre un contrat à durée indéterminée. Il peut également être fondé sur la réorganisation de l’entre… Un licenciement économique peut se définir par trois éléments : il s’agit d’un licenciement non inhérent à la personne du salarié. Javascript est désactivé dans votre navigateur. Le licenciement de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours impose à l’employeur le respect de règles de procédure particulière : consultation des représentants du personnel, ordre des licenciements, entretien préalable, information de la Direccte, etc. La lettre de convocation doit indiquer les informations suivantes : L'entretien préalable ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. devez Le motif économique invoqué par l’employeur qui doit le faire de manière aussi précise que possible, afin d’évite… L'employeur peut engager une procédure de licenciement quand le salarié refuse la modification. Un licenciement est dit « économique » lorsqu’un employeur décide unilatéralement de se séparer d’un salarié pour des raisons qui ne sont pas liées à sa personne ni à ses agissements. Code du travail : articles L1233-8 à L1233-10Â, Consultation des représentants du personnel (licenciement de moins de 10 salariés sur 30 jours), Code du travail : articles L1233-11 à L1233-14Â, Code du travail : articles L1233-15 à L1233-18Â, Code du travail : articles L1233-28 à L1233-33Â, Consultation du CSE (licenciement de 10 salariés minimum sur 30 jours), Code du travail : articles L1233-34 et L1233-35-1Â, Code du travail : articles L1233-36 et L1233-37Â, Code du travail : articles L1233-46 à L1233-51Â, Information de l'autorité administrative, Code du travail : articles L2312-17 et L2312-18Â, Consultation CE pour la marche générale de l'entreprise, Code du travail : articles R1233-1 à R1233-2-2Â, Code du travail : articles L2411-1 à L2411-2Â, Consultation CE licenciement représentant du personnel, Décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017 établissant des modèles types de lettres de notification de licenciementÂ, Modèles types de lettres de notification de licenciement, Instruction DGEFP/DGT n°2013/13 du 19 juillet 2013 sur la mise en Åuvre de la procédure de licenciement économique collectif (PDF - 595.6 KB)Â, Portail des ruptures collectives de contrats de travail (RUPCO). La procédure débute par une convocation pour un entretien préalable. Le contrat de travail est, dans ce cas, rompu d’un commun accord. L'employeur qui doit procéder au licenciement collectif de 2 à 9 salariés sur 30 jours pour des raisons économiques doit respecter une procédure en plusieurs phases : consultation des représentants du personnel ou du CSE, convocation à un entretien préalable, envoi d'une lettre de licenciement et notification à l'administration. dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. La procédure de licenciement économique de 2 à 9 salariés, France Relance, plan de relance de l’activité, Accompagner les jeunes, Plan 1 jeune 1 solution, Aide exceptionnelle aux employeurs qui recrutent en apprentissage, Activité partielle de longue durée (APLD), Assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise - Protocole national et questions-réponses, Plan d’investissement dans les compétences, Pactes régionaux d’investissement dans les compétences, Renforcement du dialogue social : ce qui change dans l’entreprise, Le CSE, instance unique de représentation du personnel, Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, L’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes, La loi Liberté de choisir son Avenir professionnel | Apprentissage, La ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion, Secrétaire d’État en charge des Retraites et de la Santé au travail, Haut-commissaire à l’emploi et à l’engagement des entreprises, Un G7 contre les inégalités, au service des citoyens, Global Deal, une initiative en faveur du dialogue social international, Bulletin officiel Travail, Emploi, Formation professionnelle, Recrutement réservé aux travailleurs handicapés, Examens professionnels et concours réservés, Concours réservé d’inspecteur du travail (CRIT), Examen professionnel de contrôleur du travail hors classe (CTHC), Calendrier des concours et examens du ministère du Travail, Classe préparatoire intégrée (CPI) du concours externe d’inspecteur du travail, Cycle préparatoire intégré du concours interne d’inspecteur du travail, Résultats, composition des jurys, rapports des jurys, statistiques, Documentation et publications officielles, Documents opposables Travail, Emploi , Formation professionnelle, Dares Analyses - Dares Indicateurs - Dares Résultats, Le marché du travail : les jeunes et les seniors, Les portraits statistiques de branches professionnelles, Les négociations obligatoires dans l’entreprise : thème, périodicité et déroulement, La négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle, CSE : définition et cadre de mise en place, CSE : élection de la délégation du personnel, La restructuration des branches professionnelles, Les délégués du personnel : missions et moyens d’action, Le Comité d’entreprise : attributions et fonctionnement, La représentativité syndicale et patronale, Mesure d’audience de la représentativité syndicale 2017, Mesure de l’audience pour la représentativité patronale 2017, Coordonnées des organisations syndicales de salariés, Certification compétences représentants du personnel et mandataires syndicaux, Contrat de sécurisation professionnelle (CSP), Engagement développement et compétences - EDEC, Salarié créateur ou repreneur d’entreprise : congé et temps partiel, Le congé ou temps partiel pour création ou reprise d’une "jeune entreprise innovante", Demandeur d’emploi créateur ou repreneur d’entreprise : cumul de revenus, Parcours contractualisé d’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie (PACEA), EPIDE (Établissement pour l’insertion dans l’emploi), Groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ), Obligation d’emploi en faveur des travailleurs handicapés (OETH), Emploi et handicap : travail en milieu ordinaire, Questions-réponses Bonus-malus assurance chômage, Initiatives territoriales pour l’emploi (ite), Guide du projet territorial pour l’emploi, Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI), Le contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération, Contrat de travail : les principales caractéristiques, La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, La définition du licenciement pour motif économique, L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs, Les avantages sociaux et fiscaux de l’épargne salariale, Les heures supplémentaires : contreparties, Les congés payés et les congés pour projets pro et perso, Les absences pour maladie et congés pour événements familiaux, La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, Recruter un(e) assistant(e) maternel(le) : les obligations à respecter, Emplois à domicile : crédit d’impôt et exonération de charges patronales, Le chèque emploi-service universel (CESU) "déclaratif", Egalité professionnelle, discrimination et harcèlement.
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